Las 10 tendencias sobre capital humano

Hoy quiero compartir con todos vosotros unos datos que creo fundamentales para todos los alumnos de nuestro Máster en Dirección de Recursos Humanos  y para todos los profesionales que trabajamos en este mundo.

Capital Humano

No olvidemos nunca que el capital más importante de cualquier organización moderna debe ser su capital humano; las personas que trabajan en la organización son su base, su principio y su final, por eso hemos de insistir tanto en la Gestión del Talento como la prioridad de cualquier Departamento de Recursos Humanos.

Los datos que aquí os comparto están extraídos del informe «Tendencias Globales de Capital Humano 2015. Liderando en un nuevo mundo laboral» elaborado por Deloitte.

Dentro del informe quiero destacar las 10 tendencias sobre el capital humano que se desprenden de las entrevistas realizadas a más de 3300 líderes empresariales y de Recursos Humanos de 106 países.

Antes de enumerarlas veamos en este gráfico la comparación entre la importancia que dan las organizaciones a cada una de las tendencias y la preparación de aquellas en las mismas:

Tendencias

1. Cultura y compromiso: La organización desnuda. Cultura y compromiso aparecen como el asunto más importante. Organización y Recursos Humanos están obligados a definir a  entender y a dejar bien claro cual es su cultura organizacional  y a trasladar esta a sus empleados para conseguir el compromiso de los mismos a través del empoderamiento.
2. Liderazgo: Construir liderazgo y desarrollar líderes sigue siendo un tema prioritario, sin embargo y por desgracia, los datos demuestran que las organizaciones no han progresado con respecto al año anterior en este sentido.
3. Aprendizaje y desarrollo:  El porcentaje de compañías que califican el aprendizaje y  el desarrollo como muy importantes, se triplicó desde el año pasado. Pero, al igual que la tendencia anterior, aunque aparezca como muy importante, su implementación real desciende con respecto al año anterior. Solo un 40 % de entrevistados considera a su organización «lista» o «muy lista» en aprendizaje y desarrollo.
4. Reinventar RRHH: Una transformación extrema: Aun siendo este tema de una importancia fundamental para la estrategia general de la organización, tanto los líderes de negocio, como los de RRHH, calificaron el desempeño de RRHH como lento. Esto nos lleva a la necesidad de priorizar y acelerar la capacidad de los Departamentos de RRHH para generar valor y definir su función estratégica.
5. Demanda de la fuerza laboral: aparece como muy importante la necesidad de desarrollar tanto procesos de selección de personal como de gestión del talento que se adapten a la nueva fuerza laboral y a las nuevas tecnologías. Como ya comenté en mi post «Las 20 competencias profesionales para ser un Knowmad«, las organizaciones contratarán trabajadores por horas, por objetivos y por proyectos.
6. Gestión del Desempeño: las organizaciones tienen que repensar y rediseñar toda su política de Gestión del Desempeño para implementar sistemas más ágiles de gestión, evaluación y compensación de sus empleados.
7. Analítica de talento y RRHH: Recursos Humanos está obligado a invertir en sistemas de datos que permitan tomar decisiones de talento. En los próximos años serán fundamentales las estrategias de Big Data que desarrollen las organizaciones; teniendo en cuenta que habrá que tener cuidado con el tratamiento de los datos.
8. Simplificación del trabajo: La próxima revolución. El informe del año anterior hablaba del «empleado abrumado»; la  tendencia de las organizaciones debe ir hacia la simplificación del trabajo, implementar el pensamiento creativo, cuidar y mejorar el ambiente laboral y ayudar a aliviar el estrés, entrando en la era de “hacer menos cosas, mejor” en vez de “hacer más con menos».
9. Máquinas como talento: Colaboración, no competencia. ante la creencia y la posibilidad de que muchos trabajos sean eliminados y sustituidos por máquinas, las organizaciones deberán rediseñar los puestos de trabajo y redefinir las funciones de sus empleados. Las máquinas y la tecnología deben usarse como complemento y ayuda de los empleados, sin olvidar nunca que el talento son las personas, no las máquinas.
10. Datos del talento en todas partes: Aprovechando información externa. Toda la información que recogen ahora las organizaciones de redes sociales, redes de reclutamiento, y redes de talento, deberá ser usada para mejorar los procesos de reclutamiento, de retención del talento y desarrollo de liderazgo y planes de carrera.

Creo que son realmente interesantes las conclusiones que se deben extraer de este informe; en el siglo XXI las organizaciones y los departamentos de Recursos Humanos deben entender que o se adaptan o se quedarán en el camino. El nuevo mundo del trabajo convive con la globalización, las nuevas estrategias en la gestión del talento, el desarrollo de un nuevo liderazgo y la conciliación de la vida laboral y familiar dificultada por la «hiperconexión» de los empleados mediante la tecnología móvil. Como ejemplo valga este dato: En un solo día se intercambian más de 100.000 millones de correos electrónicos, pero sólo uno de cada siete es verdaderamente importante. El empleado promedio actualmente gasta una cuarta parte del día laboral leyendo y respondiendo correos electrónicos.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.