El ROI de la formación en la empresa

Desde hace unos años, todo debe medirse por el ROI ( return on investment ) en inglés; es decir, el retorno de la inversión.

Hace años cuando ibas a una empresa e intentabas hablar de los beneficios de la formación para los trabajadores y para la empresa, los jefes siempre te decían, todo está muy bien, pero ¿que beneficio obtengo yo para mi empresa?.

Era muy difícil explicarle que la inversión que iba a hacer al contratar formación para sus empleados, tendría a medio y largo plazo unos beneficios excelentes para sus trabajadores y por lo tanto para su empresa; este tipo de jefes solo querían que le tradujeras eso que le acababas de decir en dinero, en los beneficios económicos tangibles que le iba a aportar a su empresa.

Era por lo tanto casi imposible que entendieran que esos beneficios y ese retorno de la inversión se traduciría en primer lugar en una mayor preparación de sus trabajadores y por lo tanto en una mayor motivación y al final en una mayor productividad; estos intangibles no le resultaban muy convincentes y acababa casi siempre diciendo que la formación se la buscara cada empleado fuera del horario de trabajo.

En los últimos años y no sin gran esfuerzo, los que nos dedicamos a la formación tenemos algunos argumentos más a favor de la formación que parece que convencen más a aquellos que no entendían cual era el retorno de la inversión que iban a hacer; ahora podemos hablar y argumentar a favor de la formación para los empleados diciendo que ese ROI que tanto buscan está muy relacionado con el desarrollo de competencias específicas en sus empleados que se van a traducir en esos beneficios económicos que tanto le importan.

Cada competencia que consigamos desarrollar en los empleados, como por ejemplo el trabajo en equipo, la empatía, la orientación al logro, la orientación a los resultados, y todas aquellas que queramos incluir va a suponer al final del trayecto formativo un beneficio seguro a la empresa.

Como he señalado ya en otras entradas anteriores en este blog, las competencias están compuestas de tres elementos:

1) Habilidades. Es decir: el saber hacer

2) Aptitudes. Es decir: los conocimientos

3) Actitudes. Es decir: los comportamientos

Si desarrollamos cada uno de estos componentes de las competencias será más fácil entender que eso se va a traducir al final en mayor beneficio para la empresa.

Pongamos como ejemplo la orientación a los resultados como competencia a desarrollar en un trabajador; si dotamos a este de las habilidades necesarias para esa orientación, es decir, le enseñamos el saber hacer el «Know How», ¿será capaz ese trabajador de resolver muchas más situaciones difíciles que uno que no lo tenga? de la misma manera, si le ayudo a desarrollar aptitudes y por lo tanto conocimientos, ¿estará más preparado ese trabajador para entender los objetivos estratégicos de su empresa y los objetivos operativos del día a día? y por último si desarrollo en ese empleado una serie de actitudes, de comportamientos ¿no estará ese trabajador mucho más motivado y por lo tanto mucho más comprometido con la cultura y la orientación de la empresa?.

Y una vez que sabemos que las respuestas a esas tres preguntas es «si», debemos comprender que de esta forma los beneficios de la empresa van a crecer;  de esta manera podemos medir el ROI de la formación en la empresa, ya que esos elementos intangibles, se van a traducir al final en el tan deseado tangible que es el beneficio económico.

Para terminar, quiero aclarar, que para que la formación en la empresa sea rentable y sea efectiva, no puede ser algo improvisado ni debe dejarse en manos de cualquiera; una buena formación en la empresa deberá cumplir una serie de premisas:

• La planificación de la formación debe estar integrada dentro del Plan de empresa.
• El nivel de formación debe estar basado en los conocimientos de los participantes antes de la acción formativa.
• El seguimiento de los avances y mejoras como consecuencia de la formación, son imprescindibles para el desarrollo del aprendizaje.
• La metodología utilizada ha de basarse en un proceso secuencial, que comienza con la detección de necesidades y finaliza con la evaluación de todo proceso.

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Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.

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