1ª parte: los devengos
Es curioso, como en España muchos trabajadores son ignorantes de los conceptos retributivos que devengan y de las deducciones que se le aplican en sus nóminas. Esto lo constato continuamente, por las muchas preguntas que recibo de familiares, amigos, y conocidos que me preguntan sobre su nómina, tanto por su salario como por lo que se les deduce, ya sea de cotizaciones a la Seguridad Social como de las retenciones de la Agencia Tributaria.
Por ello, en una serie de artículos que comienzo hoy voy a contaros los componentes más importantes del recibo del salario, en este caso voy a hablaros de los devengos y percepciones salariales.
Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos de su trabajo. Estos conceptos vienen determinados en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo de aplicación.
El total devengado o la suma de tales conceptos es lo que llamamos normalmente salario bruto. Cantidad a la que posteriormente aplican las deducciones correspondientes.
Dentro de estos conceptos podemos distinguir:
Salario base: Supone el grueso principal del sueldo del trabajador y la parte más importante de su nómina. Es el convenio de aplicación el que establece según categoría y grupo profesional el que corresponde a cada trabajador. No debe confundirse, como sucede en muchas ocasiones con el Salario Mínimo Interprofesional que establece el Gobierno y que sólo dicta el sueldo mínimo que puede cobrar un trabajador.
Al salario base, o sueldo base, se le aplican lo que se denominan complementos salariales, los hay de muchos tipos pero los más comunes son:
- De tipo personal: en función de la antigüedad, el cargo, la formación y cualquier complemento que haga referencia a las condiciones personales del trabajador. Uno de los más utilizados es el de mejora voluntaria, el cual se le incluye al trabajador de forma personal y para mejorar únicamente las condiciones económicas que se incluyen en el salario base.
- De Puesto de Trabajo: Retribuyen la singularidad de puesto de trabajo. Los más habituales son:
- Nocturnidad: se recibe cuando el empleado realiza su trabajo en horario nocturno (se considera horario nocturno el de 10 de la noche a 6 de la mañana). Si el salario se hubiera pactado atendiendo a que el trabajo es nocturno por su propia naturaleza o si acuerda la compensación de este trabajo en descansos, no procedería el cobro de este complemento.
- Penosidad, toxicidad, peligrosidad: si la actividad desarrollada por un trabajador, en su puesto de trabajo, sea considerada penosa, tóxica o peligros, es decir que en general pueda dañar su salud, se establecerá un complemento por convenio colectivo o por contrato de trabajo.
- Turnicidad: este complemento se suele abonar cuando el trabajador realiza turnos rotativos.
Según la cantidad o calidad del trabajo: los incentivos por productividad, primas, pluses. Comisiones, como aquellas retribuciones que se pagan al trabajador en función del volumen de beneficios generado por ese empleado.
Horas extraordinarias y Horas complementarias: Las horas extraordinarias son aquellas horas que realiza el trabajador por encima de la duración de su jornada laboral. Deberán ser retribuidas como mínimo al mismo precio que las horas ordinarias o compensarse con descanso en los cuatro meses siguientes a su realización.
Las horas complementarias son el equivalente a las horas extraordinarias cuando el trabajador cuenta con un contrato a tiempo parcial. Serán retribuidas al mismo precio que las horas ordinarias.
Gratificaciones extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo. El devengo puede ser anual o semestral fijándose este en el convenio.
Es posible, que pueda acordarse de que se prorrateen en las doce mensualidades; es decir, el empresario puede ir pagando mes a mes la parte correspondiente al total de las pagas extraordinarias fijadas siempre y cuando lo permita el convenio aplicable y exista un acuerdo de por medio. El empresario no lo puede decidir unilateralmente.
En relación con la cuantía, no existe una regulación normativa, con lo que tenemos que ir al convenio de aplicación. Nunca podrá ser inferior a 30 días de salario base, por lo tanto los complementos salariales quedan al margen, al no ser que lo establezca el convenio o se acuerde con el empresario.
En el próximo post, os hablaré de la retribución en especie, ultima percepción salarial del recibo de salarios.
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Siguientes partes de esta secuencia de artículos:
- 2ª Parte: El salario en especie; retribución flexible
- 3ª Parte: Retribuciones que no tienen consideración de salario
- 4ª Parte: ¿Qué nos deducen en la nómina?
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