10 puntos para gestionar el talento en el futuro

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Una de las funciones principales de los departamentos de Recursos Humanos en esta nueva era del trabajo es y será la gestión del talento; de la capacidad que tengan las organizaciones para gestionar las nuevas fuerzas del trabajo (millennials, Generación Z) dependerá la supervivencia o no de las mismas.

Haciendo referencia a un informe de ManpowerGroup titulado “La era del potencial humano 2.0. Fuerzas futuras en el mundo del trabajo” vamos a destacar diez puntos fundamentales a tener en cuenta a la hora de reclutar la fuerza de trabajo del futuro, la capacidad para retener ese talento y la necesidad de las organizaciones para dar visibilidad y credibilidad a su employer branding (marca empleadora).

Esta nueva era de trabajo requerirá de un nuevo esquema de juego y los empleadores necesitarán la agilidad y el talento para triunfar en este nuevo mercado laboral.
Los empleadores también necesitarán reevaluar su gestión de capital humano y buscar modelos alternativos de fuerza laboral para aumentar su productividad a costos competitivos.
Las personas necesitarán desarrollar y demostrar la capacidad de aprender para aumentar sus habilidades, reemplazar el trabajo para toda la vida y mantenerse vigentes.
En toda Europa, se pronostica que la población en edad laboral disminuya en un 10% hacia 2020; China enfrenta un desafío similar: su población en edad de trabajar alcanzó su punto máximo en 2010 y para el 2050 más de un cuarto de su población tendrá más de 65 años. Esta inminente escasez de fuerza de trabajo está acelerando una guerra global por el talento que influirá en todo, desde el lugar donde las empresas se ubican hasta la legislación laboral y migratoria.
El acceso a la información cambiará la manera en la que una organización impulsa un mejor rendimiento. El viejo estilo de gestión de capital humano con entrevistas y revisiones anuales se moverá hacia la gestión del desempeño real de la fuerza laboral mediante la evaluación, conducta en línea, retroalimentación constante y datos de desempeño en tiempo real para impulsar la mejora continua a nivel individual.
La vieja cultura de paternalismo y la lealtad que alguna vez caracterizó la relación laboral ha dado paso a un auto-interés mutuo, más desprendido y a menudo más transitorio. La confianza empleador-empleado se encuentra en su punto más bajo. Actualmente, la elección, los salarios y las oportunidades son dictados por las habilidades, no por la antigüedad.
Cada vez más, las personas harán carreras con varios empleadores en lugar de un “trabajo de por vida”. “Los que tienen”, quienes cuentan con el talento requerido, están en una mejor posición negociadora y son capaces de gestionar su propia carrera. “Los que no tienen”, aquellos sin habilidades de alta demanda, se sienten cada vez más desechables y marginados.
Employer branding: las organizaciones tienen que esforzarse más para proteger su imagen en línea y posicionarse a sí mismas como un lugar en el que todos quieren trabajar.Los empleadores deben cambiar de una mentalidad local a una global cuando se trata de atraer, contratar y retener talento. La marca empleadora nunca ha sido más importante ni ha estado más expuesta.
Por medio del Big Data, las empresas conocen a sus clientes como nunca antes. Desde la perspectiva del empleado, la individualización masiva proporciona experiencias personalizadas apoyadas por datos y tecnología. En definitiva, los datos y la agregación deben permitir a las empresas tomar mejores decisiones en torno a la contratación, desarrollo y estrategias de gestión de capital humano. Esto puede ayudar a los líderes a entender el desempeño, detectar oportunidades y anticipar riesgos. La dificultad radica en saber leer los signos y extraer conocimientos útiles de los números.
La digitalización de la vida cotidiana a través de tecnología implantable o portátil, sensores inteligentes y el internet de todo (IoE, por sus siglas en inglés) afectará los modelos de trabajo. Muchos empleadores grandes han creado comunidades en línea internas para comunicarse con los trabajadores y también para reunir a poblaciones de empleados dispersos geográficamente.

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Todo esto requerirá por lo tanto, un enfoque diferente para la estrategia de atracción y retención de capital humano, que asegure a las empresas contar con el talento adecuado en el momento preciso.

En IMF Smart Education queremos ayudarte en tu formación como profesional de los Recursos Humanos a través de nuestros Masteres del Área de Recursos Humanos.

Juan Carlos Barceló Profesor de los Máster en Dirección de Recursos Humanos y MBA de IMF Smart Education.